优秀人才，5大基本素质
分类：网校动态日期：2024-08-31 14:46:41人气：
文字|掠影
曾经项羽有四十万大军，而刘邦只有十万大军。双方实力悬殊巨大。
但最终垓下兵败，自杀于乌江。
在刘邦举办的庆功宴上，他自己分析道：夫君在帐中谋划胜负，万里之外才是胜者。我不如子方（即张良）。我在治国、安民、发俸、不断供给粮食方面，都不如萧何。百万大军，战必胜，攻必夺。我不如韩信。这三个人都是优秀的人，我都可以用。这就是我征服世界的原因。项羽的扇子增大了，不能用了。这就是我抓住他的原因。
正是因为知人善任、尽职尽责，刘邦才从“鱼肉”逆袭为“道祖”，将曾经嚣张的项羽逼得“霸王别姬”。
1. 不知道用人得好，代价有多大：用错人，损失两亿
某集团公司某业务板块表现非常差。咨询公司介入后，帮助该公司重组了管理团队。
新的干部队伍全部是20世纪80年代出生的人。经过八个月的共同努力，大家逐渐形成了高度一致的产品理念，并在咨询公司的帮助下，孵化了又一个体外业务。
但一把手操之过急，缺乏长远战略规划。他中途决定聘请一位女高管，只是因为她是他多年的合作伙伴。
结果一年后，最终亏损了2亿。这就是用错人的代价。
该咨询公司坚决不同意聘用这位女性高管，原因有二：
首先，根据四级职位理论，女高管属于主管级人才，但公司的两项新业务需要决策型人才。
在咨询公司采用的4层定位理论中，执行层只是关键执行者，负责带领团队实现垂直业务。
决策者最重要的职责是制定战略。
落后的女性高管只注重细节，缺乏适当的架构，难以履行指导业务发展的职责。
其次，除了不懂得如何识人、用人才能有所作为之外，公司负责人还犯了一个错误，那就是在选人的过程中，感性大于理性。
民营企业普遍有忠诚文化，但实际上，对企业最大的忠诚是创造价值。
所谓功德，本质上是一种价值交换。只有能够持续创造价值的人，才是永久的功臣。
对于职业经理人来说，也要根据自己的定位有意识地给自己定位。
显然，人才应该坚守已有的人才，因此不应该挑战创业企业。
一名公司董事，起初他对公司现有的管理体系感到满意，但出于升职的愿望，他配合公司的任命，成为公司营销业务的负责人。
结果，他不堪重负，他所负责的部门不但没有起色，反而因为管理混乱，关键人员流失严重，给自己和公司都造成了巨大损失。
事实一再证明，很多企业并没有一套正确的用人标准，很多管理者甚至在面试时根据自己的喜好来决定是否留用候选人。
尤其是对于决策层的招聘，企业通常只关注对方的原始背景。比如，他之前是一家大型公司的副总裁，但用人单位却忽略了“副总裁”是在一个成熟的平台上负责业务的。这与创业公司一切欣欣向荣、一切前途未卜时的状态完全不同。
这些招聘人员显然不明白，公司是管理者的孩子，用人标准是公司基因的密码。
华为以这五种品质作为决策的依据，从知人知责到人岗匹配。
如果你不想整天催促员工，最简单的方法就是选择主动性高的人。
深圳是华为的全球总部。总部的工作人员经常与全球分支机构举行电话会议。美国的早上对应欧洲的下午和中国的晚上，因此会议的黄金时间是晚上7 点到9 点。那是在中国的下班时间，但没有华为人对此抱怨过。
华为人认为，主动性2级（主动思考，快速行动）和主动性3级（未雨绸缪，提前行动）的区别在于：
前者的理念是：洪水来了，我们有抗洪先锋；洪水来了，我们有抗洪先锋；洪水来了，我们有抗洪先锋；洪水来了，我们有抗洪先锋。但后者的追求是通过疏浚和修建堤坝来防止洪水的发生。
5项素质的评价结果分别对应三种不同类型的人才：
创业人才——：主动性、概念思维、影响力、成就导向、韧性均达到2级及以上；
保守型人才——：主动性、概念性思维、影响力、成就导向一级及以上，韧性二级及以上；
高管人才——在主动性、概念性思维、影响力、成就导向、韧性等方面达到一级。
五种品质中，如果有一项被评为0，则不被视为天赋。
5个素质对应的人才分类标准
创业型人才：适合开拓创新工作。他们善于在未知领域发现规律，实现从0到1的突破，担当领导者的角色。他们容易对高度重复、一成不变的工作缺乏耐心。
留形人才：适合成熟企业的日常管理和运营。他们善于坚守既定的领地，踏踏实实做事，逐步发展壮大。
执行型人才：没有明显的缺点，也没有绝对的优势。他们适合具体的执行工作，能够按照公司的要求，脚踏实地地完成既定的目标。
一个优秀的CEO，在5个质量评估中必须至少有3个2，2 3——主动性3级、成就导向3级、概念性思维2级、影响力2级、坚韧2级。
前华为全球招聘负责人、金百胜投资创始人冉涛曾表示：这种级别的CEO，一坐到你面前，就会有不一样的气场。
冉涛前年认识了一位来自加拿大的华人企业家。他选择的赛道是一张数字地图。但与难以收费的路线查询业务不同，他针对市政府监控的建筑物和道路，通过电子定位帮助政府规划。并对城市地区的违法行为进行调查。
因为商业模式清晰，一路走来我从来没有为钱发过愁。
这位企业家还吸引了许多高端人才加入他的团队。其中一名团队成员的父亲恰好是一家知名公司的高管，一路给予他们指导。这也让公司的未来更加不可限量。
而看看作为五种最高品质的最佳代表的任正非，创业的成功结局就已经注定了：
举措三级：2004年，华为开始布局芯片业务。用了15年的诚意，才让海思在2019年高通断供后一夜之间转正。它于2012年开始开发操作系统，但面临谷歌的封锁。 2019年，鸿蒙正式上线。
每个主要节点都以10 年为单位进行测量。
概念思维三级：概念思维，说白了就是一个人的理解能力。
无论多么复杂的道理，任正非都能深入浅出地解释，形象地指出事物发展的根本规律。
华为发展初期，任正非就告诉员工：在深圳买房，一定要带大阳台。
当员工问起原因时，任正非回答：以后赚的钱多了，就要炫耀。
后来的事实证明，那些20年前在深圳南山区买了一套带阳台的大房子的华为员工，现在的身家不是1500万起步！
影响力等级3的媒介是综合战略。
任正非在华为代表着神一样的存在。
一位华为高管曾说过：老板（华为人称任正非老板）说话，现在听不懂，后来悟了；我们轮值首席执行官之一的演讲，现在他能听懂，但随后什么也没有发生。
所以久而久之，华为人对任正非就产生了一种宗教依赖。
不仅在华为，在整个中国管理界，从未发表过公开演讲的任正非有着更为深远的影响力。
至于成就导向的第三级，华为成立时，任正非就提出，世界上三分之一。
韧性三级，任正非真正做到了任凭风吹雨打，走来走去。
公司从0到1的阶段，靠的是创始人“独自走到世界的尽头”。一旦到了1到10的阶段，就靠团队的成功了。
五项素质考核就是把合适的人放在合适的岗位上，推测他们未来能否成功、适合做什么，从而人尽其才。
2、具体业务运营中如何知人善用
企业要想发展壮大，就必须有一支完善的团队来保护老业务。在此基础上，还必须拥有开拓新业务的开拓性人才。没有前者，就没有现在；没有前者，就没有现在。没有后者，就没有未来。
上海有一家公司，设定的商业目标总是难以实现。
公司自行评估，发现绩效设定不合理，寻求第三方机构协商解决。
第三方机构盘点公司人才后，告诉公司高层：你们公司的两位副总不能担任大职务。后来，一名副总裁被解雇，剩下的副总裁一年内业务仍然没有任何起色。
长期以来，这家公司习惯了依靠从比自己实力更强的上市公司挖人来解决用工荒的问题。但即便如此，公司里始终只有老板一位“金牌业务员”，营销部的其他人员也很难有所突破。
第三方机构在深入了解情况后给出了解决方案：现在已经不是佣金制度如何完善的问题，而是公司里没人能用的问题。
随后，公司开始根据第三方机构提供的人才模型重启招聘。
去年，这家公司聘用了一位1996年出生的应聘者，只有一年的销售经验。
在五项质量考核中，该员工主动性得分为2级，每天第一个进来，每天最后一个离开；坚韧度2级，表明该女销售员具有不达目的不罢休的职业精神。
后来的事实也证实了这个报价的含金量。
入职仅一个月，这位新员工就结束了公司销售人员三年不下单的历史，成功签订了订单。
而这仅仅是开始。半年之内，这位女销售员就攻克了一份老板未能签下的大单。
他通过微博寻找线索，一步步建立起业务联系。六个月来，这位年轻的推销员从来没有急于推销产品。相反，他怀着一颗平常心，与客户进行深入、真诚的沟通，直到最终成功签署订单。
这位新人加入公司短短半年时间所积累的销售额就相当于一把手去年全年创造的销售额总和。
老板震惊的同时，也更加意识到了知人善用的好处和效果。
三、各级管理者要知人善用
如何消除211、985等光环干扰，真正看到人的本质，筛选出能够带领企业从胜利走向胜利的领军人才，从而未雨绸缪，不断创造超出预期的业绩？
首先，企业需要对五项素质等人才进行有效的评估；二是各级管理者要知人善任。
这就是为什么华为的面试官首先要接受面试官培训，其次面试官职位需要每年认证一次。
这样，就不会出现在字节曾经发生过的招聘黑洞：在招聘PM（项目管理）的JD（职位描述）中，写着——拥有5年以上互联网产品经验，并拥有日活超过1000万次的产品规划和产品迭代实施经验。
张一鸣曾公开表达过对此的愤怒：按照这个要求，我们公司的陈琳、张楠以及一大批PM都不能进来。别说几千万的DAU（日活跃数）了。活跃用户）。在他们加入之前，他们从来没有做过百万甚至十万DAU的产品……
但同时，当人们在谈论华为的Level 18和阿里巴巴的P9时，我们也必须看到，权力和利润的背后，还有一种责任。
在很多咨询公司进行的评估访谈中，普遍存在一个现象：职位越高，高管的能力越低。业界也借此调侃职位越高越危险。
一个公司如果只有一个专家创始人，注定很难做大做强；只有将不同层次的员工与岗位进行匹配，才能产生神奇的效果。
一家有着70年历史的企业，在完成咨询公司牵头的干部考核后，公司一把手与咨询公司负责人共同进行了企业干部的重大换届。
原总经理被撤换，原副总经理被解聘，总经理助理被撤换。中下层管理人员也被更替，不破不立。
当年，公司销售额增长25%，打破了12年业绩封城的魔咒。
我们靠的是消灭企业中缺乏动力的既得利益者，壮大那些锐意进取的后来者。原来的生意是要由保守型、执行型人才来守护的。新业务就是让创业人才奋战在一线，自下而上。经过精准调整，企业氛围、员工士气焕然一新。
当然，各级管理者在知人知彼、岗位匹配的过程中，不能求全责备，而要在管理上有灰度。
这就像刘备走精英路线一样。关羽、张飞、赵云、诸葛亮无疑是百万人中的一员。然而，白帝城托孤之后，蜀汉之所以没有人才，而廖化却是先锋，就是因为他们要求的是全才。造成的。
而曹操则更多地采取群众路线，号称麾下有上千名将领，其中就包括曾撰文《讨曹操文告》、被称为“建安七子”之一的陈琳。战斗中，曹操中箭受伤。张绣的长子曹昂和爱将典韦的死，郭嘉的不拘一格，魏忠的逃亡，都导致了蜀国被魏国灭亡。
4. 结论
只有知人善用，才能做到人与岗相匹配。
先知很擅长他的工作。
人们注重识别对方的能力和品质；责任是指岗位及其背后的责任。
用户评论
优秀人才啊，这五大素质真的很关键，我得好好修炼一下了。
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看了这五大素质，感觉自己差得远呢，得加油了！
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这五大素质太实用了，特别是团队协作那一点，我最近在这方面挺困惑的。
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优秀人才果然有标准，希望我能成为这样的人。
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五大素质里我最看重创新能力，这一点我觉得自己还有很大的提升空间。
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这个列表太全面了，感觉每个素质都很重要，我得一一对照看看自己哪些地方还需要加强。
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人才五大素质，第一条我就觉得挺有挑战的，自律性啊。
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优秀人才必备的素质，我同意，特别是学习能力，这太重要了。
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这五大素质，我觉得责任心和领导力特别关键，少了这两个，其他再好也没用。
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优秀人才的标准真是高，我得先从提升自己的执行力开始。
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五大素质里我最不自信的是沟通能力，希望能通过学习和实践提高。
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这篇文章让我对自己的职业规划有了新的认识，感谢分享。
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五大素质里我最喜欢的是创新能力，这正是我一直在追求的。
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优秀人才的标准太高了，感觉自己还有很多不足，得努力学习。
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这篇文章让我看到了自己的短板，也让我有了改进的方向。
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优秀人才五大素质，我觉得心态很重要，决定了你能走多远。
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这五大素质，我觉得每个都是成功的基石，缺一不可。
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看了这篇文章，我对自己有了更清晰的认识，也更有动力去提升自己了。
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人才五大素质，我觉得诚信和敬业是最基本的，没有这两个，其他都无从谈起。
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